Разное

Психология конфликтов – 🕮 Лекция 22. Понятие конфликта, его сущность, Раздел VI. ПСИХОЛОГИЯ КОНФЛИКТА. Деловая психология. Морозов А. В. Страница 33. Читать онлайн, Скачать

Содержание

Конфликт (психология) — Википедия

Конфли́кт (от лат. conflictus — столкновение) определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами[1]. В случае межличностного конфликта под сторонами понимаются лица или группы, а в случае внутриличностного — установки, ценности, идеи одного субъекта.

Существует обыденное представление, что конфликт — это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчёркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идёт о взаимодействии людей.

Признак классификации Виды конфликтов
По действию на функционирование группы/организации
  • Конструктивные (функциональные)
  • Деструктивные (дисфункциональные)
По содержанию
  • Реалистические (предметные)
  • Ценностные конфликты, когда участники имеют несовместимые ценности
  • Нереалистические (беспредметные)
По характеру участников
  • Внутриличностные
  • Межличностные
  • Между личностью и группой
  • Межгрупповые
  • Социальные

Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:

  1. Проблема решается таким путём, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к её решению.
  2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
  3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.
  4. Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчинёнными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать своё мнение, отличное от мнения старших по должности.
  5. Улучшаются отношения между людьми.
  6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.

Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

  1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
  2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
  3. Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.
  4. Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.
  5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
  6. Чувство обиды, неудовлетворённость, плохое настроение.

Реалистические конфликты вызываются неудовлетворением определённых требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Внутриличностный конфликт имеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта — рассогласование личных потребностей и требований производства.

Межличностный конфликт — это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчинённым, например, когда подчинённый убеждён, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчинённый не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт — это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Конфликты в организациях[править | править код]

Общие и частные. Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

  • Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.
  • Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. Например, руководитель подразделения объясняет низкую производительность труда своих подчинённых неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, жалуются на нехватку специалистов и винят отдел кадров, который не может принять на работу новых работников.
  • Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.
  • Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.
  • Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.
  • Различие в психологических особенностях являются ещё одной причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определёнными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают её осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности….

Конфликтогенез — это процесс возникновения и развития современных конфликтных форм общества, накладывающих отпечаток, а нередко прямо детерминирующих направленность и содержание эволюции в целом. Конфликтогенез представляет собой непрерывный диалектический процесс зарождения, развития и модернизации существующей социальной реальности через своё ядро — конфликт

[2].

Наличие многочисленных причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, но совсем не обязательно приводит к конфликтному взаимодействию. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Однако, вступив в конфликт, каждая из сторон, как правило, начинает делать все для того, чтобы была принята её точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое. Поэтому в таких случаях необходимо управление конфликтами, чтобы сделать их последствия функциональными (конструктивными) и уменьшить количество дисфункциональных (деструктивных) последствий, что, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

К структурным методам относят:

  • Чёткую формулировку требований, то есть разъяснение требований к результатам работы как каждого конкретного работника, так и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил и выполнения работы.
  • Использование координирующих механизмов, то есть строгое соблюдение принципа единоначалия, когда подчинённый знает, чьи требования он должен выполнять, а также создание специальных интеграционных служб, которые должны увязывать между собой цели различных подразделений.
  • Установление общих целей и формирование общих ценностей, то есть информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также о состоянии дел в различных подразделениях.
  • Использование системы поощрений, которая основана на критериях эффективности работы, исключающая столкновение интересов различных подразделений и работников.

Стратегии поведения в конфликтных ситуациях[править | править код]

Кеннет Томас совместно с Ральфом Киллменом выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

Стратегии поведения участников конфликта
  • Борьба (принуждение), когда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.
  • Уход (уклонение), когда человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, а также тогда, когда конфликт не является реалистическим.
  • Приспособление (уступчивость), когда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчинёнными.
  • Компромисс. Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определённой степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счёт взаимных уступок.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Однако компромиссное решение может впоследствии привести к неудовлетворённости из-за своей половинчатости и стать причиной новых конфликтов.

  • Сотрудничество, когда участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что даёт им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. При этом установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».
  1. ↑ Основы психологии и педагогики: практикум для студентов всех специальностей и всех форм обучения / И. Г. Шупейко, А. Ю. Борбот, Е. М. Доморацкая, Д. А. Пархоменко — Минск : БГУИР, 2008.
  2. ↑ Коростылева Н. Н. Мужчина и женщина. От конфликта к согласию: Исследование гендерного конфликтогенеза. М., 2005.

Конфликт (психология) — это… Что такое Конфликт (психология)?

Конфли́кт (от лат. conflictus) определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами[1].

История понятия

Существует обыденное представление, что конфликт — это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Классификация конфликтов

По действию на функционирование группы

  • Конструктивные
  • Деструктивные

По содержанию

  • Реалистические
  • Нереалистические

По характеру участников

  • Внутриличностные
  • Межличностные
  • Между личностью и группой
  • Межгрупповые

Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений. Выделяют следующие основные функциональныепоследствия конфликтов для организации:

  1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к ее решению.
  2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
  3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.
  4. Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.
  5. Улучшаются отношения между людьми.
  6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

  1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
  2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
  3. Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.
  4. Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.
  5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
  6. Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.

Реалистические конфликтывызываются неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ. Нереалистические конфликтыимеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.
Внутриличностный конфликтимеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта — рассогласование личных потребностей и требований производства.
Межличностный конфликт — это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.
Конфликт между личностью и группойвозникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.
Межгрупповой конфликт — это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Причины конфликтов

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

  • Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.
  • Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. Например, руководитель подразделения объясняет низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, жалуются на нехватку специалистов и винят отдел кадров, который не может принять на работу новых работников.
  • Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.
  • Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.
  • Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.
  • Различие в психологических особенностях являются еще одной причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определенными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности.

Конфликтогенез

Конфликтогенез — это процесс возникновения и развития современных конфликтных форм общества, накладывающих отпечаток, а нередко прямо детерминирующих направленность и содержание эволюции в целом. Конфликтогенез представляет собой непрерывный диалектический процесс зарождения, развития и модернизации существующей социальной реальности через свое ядро – конфликт[2].

Управление конфликтами

Наличие многочисленных причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, но совсем не обязательно приводит к конфликтному взаимодействию. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Однако, вступив в конфликт, каждая из сторон, как правило, начинает делать все для того, чтобы была принята ее точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое. Поэтому в таких случаях необходимо управление конфликтами, чтобы сделать их последствия функциональными (конструктивными) и уменьшить количество дисфункциональных (деструктивных) последствий, что, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

К структурным методам относят:

  • Четкую формулировку требований, то есть разъяснение требований к результатам работы как каждого конкретного работника, так и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил и выполнения работы.
  • Использование координирующих механизмов, то есть строгое соблюдение принципа единоначалия, когда подчиненный знает, чьи требования он должен выполнять, а также создание специальных интеграционных служб, которые должны увязывать между собой цели различных подразделений.
  • Установление общих целей и формирование общих ценностей, то есть информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также о состоянии дел в различных подразделениях.
  • Использование системы поощрений, которая основана на критериях эффективности работы, исключающая столкновение интересов различных подразделений и работников.

Стратегии управления конфликтами

Выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

Стратегии поведения участников конфликта
  • Настойчивость (принуждение), когда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.
  • Уход (уклонение), когда человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, а также тогда, когда конфликт не является реалистическим.
  • Приспособление (уступчивость), когда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными.
  • Компромисс. Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определенной степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Однако компромиссное решение может впоследствии привести к неудовлетворенности из-за своей половинчатости и стать причиной новых конфликтов.

  • Сотрудничество, когда участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Эта стратегия основана на убежденности участников в том, что расхождение во взглядах — это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При этом установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».

См. также

Примечания

  1. Основы психологии и педагогики: практикум для студентов всех специальностей и всех форм обучения / И. Г. Шупейко, А. Ю. Борбот, Е. М. Доморацкая, Д. А. Пархоменко — Минск : БГУИР, 2008.
  2. Коростылева Н.Н. Мужчина и женщина. От конфликта к согласию: Исследование гендерного конфликтогенеза. М., 2005.

Ссылки

Пси

Конфликт (психология) — Википедия

Конфли́кт (от лат. conflictus — столкновение) определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами[1]. В случае межличностного конфликта под сторонами понимаются лица или группы, а в случае внутриличностного — установки, ценности, идеи одного субъекта.

История понятия

Существует обыденное представление, что конфликт — это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Классификация конфликтов

Признак классификации Виды конфликтов
По действию на функционирование группы/организации
  • Конструктивные (функциональные)
  • Деструктивные (дисфункциональные)
По содержанию
  • Реалистические (предметные)
  • Нереалистические (беспредметные)
По характеру участников
  • Внутриличностные
  • Межличностные
  • Между личностью и группой
  • Межгрупповые
  • Социальные

Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:

  1. Проблема решается таким путём, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к её решению.
  2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
  3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.
  4. Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать своё мнение, отличное от мнения старших по должности.
  5. Улучшаются отношения между людьми.
  6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.

Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

  1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
  2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
  3. Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.
  4. Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.
  5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
  6. Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.

Реалистические конфликты вызываются неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Внутриличностный конфликт имеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта — рассогласование личных потребностей и требований производства.

Межличностный конфликт — это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт — это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Причины конфликтов

Общие и частные. Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

  • Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.
  • Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. Например, руководитель подразделения объясняет низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, жалуются на нехватку специалистов и винят отдел кадров, который не может принять на работу новых работников.
  • Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.
  • Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.
  • Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.
  • Различие в психологических особенностях являются ещё одной причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определенными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают её осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности.

Конфликтогенез

Конфликтогенез — это процесс возникновения и развития современных конфликтных форм общества, накладывающих отпечаток, а нередко прямо детерминирующих направленность и содержание эволюции в целом. Конфликтогенез представляет собой непрерывный диалектический процесс зарождения, развития и модернизации существующей социальной реальности через своё ядро — конфликт[2].

Управление конфликтами

Наличие многочисленных причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, но совсем не обязательно приводит к конфликтному взаимодействию. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Однако, вступив в конфликт, каждая из сторон, как правило, начинает делать все для того, чтобы была принята её точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое. Поэтому в таких случаях необходимо управление конфликтами, чтобы сделать их последствия функциональными (конструктивными) и уменьшить количество дисфункциональных (деструктивных) последствий, что, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

К структурным методам относят:

  • Четкую формулировку требований, то есть разъяснение требований к результатам работы как каждого конкретного работника, так и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил и выполнения работы.
  • Использование координирующих механизмов, то есть строгое соблюдение принципа единоначалия, когда подчиненный знает, чьи требования он должен выполнять, а также создание специальных интеграционных служб, которые должны увязывать между собой цели различных подразделений.
  • Установление общих целей и формирование общих ценностей, то есть информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также о состоянии дел в различных подразделениях.
  • Использование системы поощрений, которая основана на критериях эффективности работы, исключающая столкновение интересов различных подразделений и работников.

Стратегии поведения в конфликтных ситуациях

Томас и Килман выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

Стратегии поведения участников конфликта
  • Борьба (принуждение), когда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.
  • Уход (уклонение), когда человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, а также тогда, когда конфликт не является реалистическим.
  • Приспособление (уступчивость), когда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными.
  • Компромисс. Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определенной степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Однако компромиссное решение может впоследствии привести к неудовлетворенности из-за своей половинчатости и стать причиной новых конфликтов.

  • Сотрудничество, когда участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. При этом установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».

См. также

Примечания

  1. ↑ Основы психологии и педагогики: практикум для студентов всех специальностей и всех форм обучения / И. Г. Шупейко, А. Ю. Борбот, Е. М. Доморацкая, Д. А. Пархоменко — Минск : БГУИР, 2008.
  2. ↑ Коростылева Н. Н. Мужчина и женщина. От конфликта к согласию: Исследование гендерного конфликтогенеза. М., 2005.

Ссылки

Психология конфликтных отношений и методы управления ими

Конфликты в общении: вред и польза

Говоря о психологии отношений, многие специалисты считают, что конфликты приносят не только вред — когда люди ссорятся, испытывают много отрицательных чувств — но еще и пользу. Отрицательные последствия конфликтов:

  • Люди обижаются друг на друга, перестают общаться, чувствуют боль, грусть, гнев, раздражение или разочарование. Иногда, когда конфликты являются сильными и продолжительными, эмоциональное состояние человека может значительно ухудшиться — он получает стресс или у него развивается депрессия.
  • Отношения с близкими людьми, коллегами, друзьями портятся.
  • Люди начинают сторониться общения друг с другом.
  • Утрата доверия и уважения.
  • Совершение ошибок, опрометчивых поступков.

В конфликтах, также, есть положительные стороны. Вот основные из них:

  • Ссориться — это пытаться достучаться до другого человека, донести ему важность своих мыслей, а также, понять то, о чем он думает и что чувствует. Если люди могут делать это безопасным образом — не обижая друг друга во время конфликтов — у них появляется возможность стать ближе, прийти к взаимопониманию, узнать друг друга лучше.
  • Привычка терпеть и не конфликтовать «Потому что не хочется ругаться», знакома многим людям. Это приводит к накоплению негативных чувств, и как следствие, неконтролируемым вспышкам раздражения и даже ярости. Конфликт помогает освободиться от сдерживаемых эмоций — это необходимо для здоровья психики.
  • Во время конфликта каждый человек пытается отстоять свою точку зрения, заявить миру и людям о своих потребностях — это необходимо для него, чтобы он чувствовал себя счастливым.
  • Во время конфликта снимается эмоциональное напряжение.
  • Люди начинают понимать и видеть точку зрения другого человека, обмениваются опытом.
  • Происходит переоценка жизненно важных ценностей, способность замечать не только себя, но и другого человека.

Эффективное общение во время конфликтов

Полезно уметь позволять другому выражать чувства и эмоции. Стоит научиться не принимать, в это время, все на свой счет, держать в голове установку о том, что гневное поведение другого человека является способом выражения его чувств, но не желанием обидеть или уничтожить.

В конфликтах полезно задавать вопросы. Если присутствуют обвинения, то следует спокойно попросить оппонента логически обосновать их.

Использовать партнерскую форму общения во время конфликта — предложить озвучить общую цель, и способы, которыми она будет достигаться. Впоследствии разговора их можно менять, чтобы прийти к общему мнению.

Эмоции — сфера, которой нужно уметь управлять.

Эмоции — сфера, которой нужно уметь управлять.
  • В конфликте важны желания всех участников, поэтому, полезно спрашивать человека — что ты хочешь, а также, говорить ему о своих желаниях.
  • Не стоит во время ссор занимать доминирующую позицию или находиться в подчинении. Лучше всего, если общение будет происходить на равных.
  • Стоит отказаться от желания навязать свою точку зрения — уважение к чувствам и представлениям другого человека сделает конфликт менее болезненным.
  • Если эмоции полностью захлестнули, и контроль над собой утрачен, то лучше всего остановиться, дистанцироваться и привести чувства в порядок — это значит, нужно прекратить ссориться, побыть немного наедине с собой.

Психология человека проявляется в конфликтных ситуациях. Если каждый будет стараться работать над собой, то это приведет к снижению напряжения и уменьшению числа конфликтов.

Использованы фотоматериалы Shutterstock

Конфликт — Википедия

2006-08-05 London Demo2.jpg Elephant seals fighting.jpg

Конфли́кт (лат. conflictus — столкнувшийся) — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями[1], выходящий за рамки правил и норм.

Конфликты являются предметом изучения науки конфликтологии.

Конфликт — ситуация, в которой каждая из сторон занимают позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Конфликт — особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах. Конфликт обладает как деструктивными, так и конструктивными функциями.

Конфликтующими сторонами могут быть общественные группы, группы животных, технические системы.

Биполярность[править | править код]

Биполярность, или оппозиция, представляет противостояние и одновременно взаимосвязанность, содержит в себе внутренний потенциал противоречия, но сама по себе не означает столкновения или борьбы.

Активность[править | править код]

Активность — другой признак конфликта, но только та активность, которая синонимична понятиям «борьбы» и «противодействия», активность невозможна без некоторого импульса, задаваемого осознанием ситуации со стороны субъекта конфликта.

Субъекты конфликта[править | править код]

Наличие субъектов конфликта — ещё один признак. Субъект — активная сторона, способная создавать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в зависимости от своих интересов. Как правило, субъекты конфликта обладают особым типом мышления — конфликтным. Противоречие представляет собой источник конфликтных ситуаций только для субъектов-носителей конфликтного типа мышления.[2]

Конфликтогенез — процесс возникновения и развития современных конфликтных форм общества, накладывающих отпечаток, а нередко прямо детерминирующих направленность и содержание эволюции в целом. Для финансово-экономической и банковской деятельности характерны три варианта разногласий — внешний, внутренний и институциональный. Конфликтогенез представляет собой непрерывный диалектический процесс зарождения, развития и модернизации существующей социальной реальности через своё ядро — конфликт[3].

  1. Определение, осознание участниками общения ситуации как конфликтной
  2. Выбор стратегии поведения в конфликтной ситуации
  3. Выбор способов действия

Стратегии поведения в конфликтной ситуации[править | править код]

В современной конфликтологии выделены пять стратегий поведения субъекта конфликтной ситуации при ее решении [2]:

  • Приспособление — одна сторона во всём соглашается с другой, но имеет своё мнение, которое боится высказывать.
  • Избегание — уход от конфликтной ситуации.
  • Компромисс — приемлемое для обеих сторон решение.
  • Соперничество — активное противостояние другой стороне.
  • Сотрудничество — обсуждение и реализация взаимовыгодного решения.

Характер конфликта зависит от специфики противоположных сторон, а также от тех условий, в которых развертывается их борьба.

Различают следующие виды конфликтов[источник не указан 1327 дней]:

  1. По длительности, к этим видам относятся следующие подвиды:
    • Долгосрочные (например: Вторая мировая война)
    • Краткосрочные (например: обычная ссора)
    • Разовые (например: та же обычная ссора)
    • Затяжные
    • Повторяющиеся
  2. По объёму:
    • Глобальные (например: Вторая мировая война)
    • Локальные
    • Региональные
    • Групповые
    • Личные
  3. По источнику возникновения:
    • Объективные
    • Субъективные
    • Ложные
  4. По используемым средствам:
    • Насильственный
    • Ненасильственный
  5. По форме:
    • Внутренние конфликты — взаимодействие противоположных сторон внутри данного объекта, например, внутри данного вида животных (внутривидовая борьба). Процесс развития объекта характеризуется не только развертыванием внутренних конфликтов, но и постоянным взаимодействием его с внешними условиями, со средой.
    • Внешние конфликты — взаимодействие противоположностей, относящихся к разным объектам, например между обществом и природой, организмом и средой и т. п.
    • Антагонистические конфликты — взаимодействие между непримиримо враждебными социальными группами и силами. Термин «антагонизм» распространён в биологии и медицине: антагонизм ядов, лекарств, микробов, антагонизм мышц, зубов и т. п. Математики рассматривают антагонизм как такую противоположность интересов (имеется в виду теория игр), при которой выигрыш одной стороны равен проигрышу другой, то есть равенство по величине и противоположность по знаку. В своём чистом виде антагонизм проявляется редко — в ситуации рыночной конкуренции, войны, революции, спортивных состязаний и т. п.
  6. По влиянию на ход развития общества:
    • Прогрессивные
    • Регрессивные
  7. По характеру развития:
    • Преднамеренные
    • Спонтанные
  8. По сферам общественной жизни:
    • Экономические (или производственные)
    • Политические
    • Этнические
    • Семейно- бытовые
    • Религиозные

Конфликт определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.

Юридический конфликт — ситуация, в которой две или более стороны противостоят друг другу, спорят по поводу юридических прав, обязанностей. Юридический конфликт может возникнуть по поводу признания, восстановления, нарушения юридических прав, неисполнения юридических обязанностей.

Юридический конфликт является разновидностью социального конфликта. Это значит, что в возникновении, развитии и даже разрешении юридических конфликтов можно обнаружить следы действия общих закономерностей зарождения, вызревания и разрешения социального конфликта. Юридический конфликт может возникать между индивидами, личностью и обществом, личностью и государством, обществом и государством. Вместе с тем юридический конфликт, являясь самостоятельным видом социального, не может не иметь особенностей.

Далее, юридический конфликт налицо, если спорят по поводу объёма или характера юридических прав, по поводу притязаний на те или иные права, по поводу перераспределения юридических прав и обязанностей. Важной характеристикой юридических конфликтов является наступление юридически значимых последствий (появление или исчезновение у сторон юридических прав, юридических обязанностей, изменение их объёма и пр.), а также специальные формы и процедуры фиксации и разрешения юридических конфликтов.

Антиконструктивные действия, причиной которых послужили различия интересов политических групп (под интересом подразумевается совокупность интересов членов группы).

Политический конфликт — один из возможных вариантов взаимодействия политических субъектов. Он может быть определён как разновидность (и результат) конкурентного взаимодействия двух и более сторон (групп, государств, индивидов), оспаривающих друг у друга властные полномочия или ресурсы. Понятие политического конфликта обозначает борьбу одних субъектов с другими за влияние в системе политических отношений, доступ к принятию общезначимых решений, распоряжение ресурсами, монополию интересов и признание их общественно необходимыми, за все то, что составляет власть и политическое господство. Конфликты, отражая соперничество тех или иных субъектов (институтов) с одними силами, как правило, выражают их сотрудничество с другими, стимулируя формирование политических коалиций, союзов, соглашений. Тем самым политические конфликты предполагают четкое формулирование позиций участвующих в политической игре сил, что благоприятно воздействует на рационализацию и структурирование всего политического процесса.

Ведущую роль в возникновении конфликтов играют, как это признано конфликтологическими исследованиями, социальные факторы. Среди данного рода детерминант выделяют три основные причины, лежащие в основе политических конфронтаций:

  • разнообразные формы и аспекты общественных отношений, определяющие несовпадение статусов субъектов политики, их ролевых назначений и функций, интересов и потребностей во власти, недостаток ресурсов и т. д. Эти, условно говоря, объективные источники политических конфликтов чаще всего детерминируют противоречия между правящей элитой и контрэлитой, различными группами давления, ведущими борьбу за части государственного бюджета, а равно и между всеми иными политическими субъектами системы власти. Внешнюю направленность такого рода конфликтов, как правило, удаётся погасить достаточно легко. Однако искоренить источники конфликтной диспозиции сторон, различным образом включённых в политическую борьбу, можно только путём преобразований, либо меняющих саму организацию власти в обществе, либо реформирующих социально-экономические основания политической деятельности конкурирующих субъектов;
  • расхождения людей (их групп и объединений) в базовых ценностях и политических идеалах, в оценках исторических и актуальных событий, а также в других субъективно значимых представлениях о политических явлениях. Такие конфликты наиболее часто возникают в тех странах, где сталкиваются качественно различные мнения о путях реформирования государственности, закладываются основы нового политического устройства общества, ищутся пути выхода из социального кризиса. В разрешении таких конфликтов найти компромисс часто бывает очень трудно;
  • процессы идентификации граждан, осознания ими своей принадлежности к социальным, этническим, религиозным и прочим общностям и объединениям, что определяет понимание ими своего места в социальной и политической системе. Такого рода конфликты характерны, прежде всего, для нестабильных обществ, где людям приходится осознавать себя гражданами нового государства, привыкать к нетрадиционным для себя нормам взаимоотношений с властью. Такие же противоречия возникают и в тех странах, где напряжённость в отношениях с правящими структурами вызывает защиту людьми культурной целостности своей национальной, религиозной и тому подобной группы.

Конфликты между странами могут происходить по множеству причин. Одними из наиболее распространённых из них являются территориальные противоречия, идеологические, из-за вмешательства во внутренние дела, из-за попыток поставить под свой контроль ресурсы другой стороны и т.д. Острые конфликты между странами сопровождаются информационными войнами. Наиболее острой формой конфликтов между странами является война.

  1. А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. Значение, предмет и задачи конфликтологии // Конфликтология. — М.: ЮНИТИ, 1999. — С. 81. — 551 с. — 10 000 экз. — ISBN 5-238-00062-6.
  2. 1 2 А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. Структура конфликта // Конфликтология. — М.: ЮНИТИ, 1999. — С. 239. — 551 с. — 10 000 экз. — ISBN 5-238-00062-6.
  3. Коростылева Н. Н. Мужчина и женщина. От конфликта к согласию: Исследование гендерного конфликтогенеза. М., 2005.
  • Вдовина М. В. Межпоколенческие отношения: причины конфликтов в семье и возможные пути их разрешения // Знание. Понимание. Умение. — 2009. — № 3 — Социология.
  • Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб., 2008.
  • Зубок Ю. А. Конфликты // Знание. Понимание. Умение. — 2005. — № 2. — С. 179—182.
  • Кратохвил С. Психотерапия семейно-сексуальных дисгармоний. М.: Медицина, 1991.
  • Луков Вал. А., Кириллина В. Н. Гендерный конфликт: система понятий // Знание. Понимание. Умение. — 2005. — № 1. — С. 86—101.
  • Основы психологии и педагогики: практикум для студентов всех специальностей и всех форм обучения / И. Г. Шупейко, А. Ю. Борбот, Е. М. Доморацкая, Д. А. Пархоменко — Минск : БГУИР, 2008.
  • Пископпель А. А. Конфликтное взаимодействие. М., 2013.
  • Сысенко В. А. Устойчивость брака. Проблемы, факторы, условия. М.: 1981.
  • Боголюбов Л. Н. Введение в обществознание — Москва: 2006

Психология конфликта, или Как не испортить отношения? :: SYL.ru

Психология конфликта — это довольно важная и сложная для понимания вещь. Дело в том, что любой конфликт — это выражение своего недовольства, несогласия с остальными. Иными словами, это столкновение мнений и интересов нескольких людей. Место и роль данной проблемы хорошо описала Н. В. Гришина. Психология конфликта в ее книге становится понятной многим. Кроме того, она четко описывает место разногласий в жизни человека. Давайте поговорим, какие бывают столкновения интересов и как с ними бороться.

психология конфликта

Польза или вред

Но сначала давайте поговорим, хорошо это или плохо — конфликтовать? Психология конфликта указывает на то, что разногласия между людьми — это их неотъемлемая часть. Так устроено все человечество.

Также социальная психология конфликта указывает на то, что разрешение спорных ситуаций благоприятно влияет на человечество. Главное, не перегнуть палку. Таким образом, если знать, как правильно действовать в напряженной ситуации, то конфликт принесет пользу. В противном случае, вы будете обречены на негативные эмоции. Но для того, чтобы сделать верный шаг, важно знать, откуда пришли разногласия. Давайте посмотрим, какими они могут быть.

Виды

Психология конфликта указывает на то, что все они делятся на несколько категорий. В зависимости от нее будут указаны и способы решения разногласий. Итак, приступим к изучению.

гришина психология конфликта

Первый — это межличностный конфликт. Он возникает между несколькими людьми. Является неотъемлемой частью жизни любого человека. Отсутствие разногласий может значить то, что один из «участников» буквально переступил через себя.

Второй вид — это внутриличностный конфликт. Это самый трудноразрешимый вид разногласий, так как он возникает внутри нашего собственного эго. Такие ситуации довольно часто делают человека несчастным без особой причины.

Также могут встречаться межгрупповые конфликты. Это те разногласия, которые возникают среди нескольких отдельных социальных групп (например, некая вражда двух параллельных классов в школе). Более точно понять это вам поможет Гришина. «Психология конфликта», написанная ей, раскрывает читателю все нюансы столкновений интересов групп. Ну а теперь пришло время поговорить о том, откуда могут браться ссоры.

Истоки

Тема по психологии «Конфликты» — это излюбленная часть многих психологов. Дело в том, что на этом базируется их работа. Хороший психолог сможет вам легко рассказать, откуда могут получаться конфликты и прочие столкновения.

социальная психология конфликта

Первой причиной может служить недовольство чем-то. Особенно, когда оно накапливается, словно снежный ком. Человек долго терпит, а потом «взрывается», давая волю своим негативным эмоциям. Язык в такие моменты работает быстрее, чем мозг.

Далее следует неуверенность, особенно в самом себе. Это главный источник внутренних противоречий. Таким образом, личность «мечется» туда-сюда, в поисках верного ответа, и никак не может определиться, что делать. В подобной ситуации есть вероятность появления депрессии.

Последней весомой причиной возникновения негативных ситуаций является затрагивание чужих интересов. Это распространено в обществе, особенно в узком кругу лиц (например, среди офисных работников). Если, скажем, босс незаслуженно поливает грязью вашу работу, то, рано или поздно, вам это надоест.

В своем глазу бревна не видите…

Психология конфликта устроена так, что для решения негативной ситуации необходимо предпринять некоторые усилия, которые могут потребовать от личности большой силы воли. Итак, как же разрешать возникшие споры?

разрешение конфликта психология

Первое, о чем вам следует помнить — не продолжайте ссоры в возбужденном состоянии. Как уже говорилось выше, язык в такие моменты работает быстрее, чем мозг. Если вы ругаетесь с близким человеком, то можете очень сильно обидеть его. А некоторые слова, произнесенные вами, могут и вовсе навсегда посеять вражду.

Далее следует хорошенько проанализировать сложившуюся ситуацию и попытаться понять, откуда «пришли» ваши разногласия. Когда причина будет обнаружена, проблема уверенными шагами покинет ваш дом.

Следующее действие, которое необходимо предпринять — это объяснить все своему собеседнику. Не повышайте голос, оставайтесь спокойными. Иногда это бывает очень трудно сделать. Тем не менее, когда вы донесете истину до собеседника, то половина проблемы будет исчерпана.

Последнее, что необходимо сделать — это оставить «выход» из сложившегося конфликта. Вместе обдумайте, как можно разрешить то, что случилось, после чего придите к консенсусу. Научитесь немного уступать друг другу. Тогда вам по плечу будут любые преграды.

Если конфликтуете с самим собой

Психология конфликта может помочь и тем, кто страдает от внутриличностных разногласий. Обычно такие проблемы не уходят сами собой, а человек мучается с каждым днем все больше и больше.

Для того чтобы не допустить плачевных последствий, личности, страдающей от внутриличностными конфликтами, необходимо обратиться за помощью. Тут ему сможет помочь хороший психолог или психотерапевт. Вместе с ним будет найдена первопричина негативных эмоций, после чего «врач» сможет предложить несколько путей решения. Как правило, для того чтобы быстрее справиться с «недугом», пациенту необходимо самому принять свои проблемы и «смириться» с ними.

 тема по психологии конфликты

Заключение

Таким образом, мы изучили разрешение конфликта. Психология человека иногда может сыграть с ним злую шутку. Тем не менее, в любой ситуации важно оставаться спокойными и стараться следить за своим языком. Если вы чувствуете, что конфликта не избежать, постарайтесь сразу набраться терпения и собрать всю свою волю в кулак. Помните, что ссоры пройдут, а пережитые эмоции и впечатления навсегда останутся в ваших сердцах. Удачных вам решений!

Психология конфликта — Мой Карапузик

Психология конфликта – это изучение спорной ситуации с момента её возникновения до завершения. С эпохи появления человеческой популяции во взаимоотношениях не обходится без противоречий. Когда они обостряются и перетекают к активной степени конфронтации — это называется конфликтом.

Психология конфликта

Психология конфликта

Любые столкновения интересов препятствуют достижению целей, разрушают общность усилий, портят отношения в семьях и коллективах, приводят к физиологическим и психическим расстройствам здоровья, поэтому психология, как наука, изучает природу конфликтов и способы их искоренения. Ведь если не найти сущность проблемы и не докопаться до основных факторов, пробудивших противоречия, невозможно урегулировать эффективно сложившуюся ситуацию.

Причины конфликтов:

Организационные

  1. Ресурсы. Большинство людей желает получать больше, чем имеет на данный момент. Субъективно оценивая собственную значимость, индивид уверен, что его обижают и недооценивают, от чего предпринимает шаги, приводящие к конфронтации.
  2. Задачи. В каждой организации решение задач ложится на плечи других людей, которые субъективно воспринимают их значимость и собственную причастность. Эти задачи не являются иерархически главными и основополагающими для индивида, к тому же отнимающими время. Поэтому при взаимодействии с исполнителями, участвующими в совместной реализации этой задачи, вероятен конфликт.
  3. Цели. Конкретная цель, заданная исполнителю, является для последнего более важной, чем общая цель организации. И методы её достижения легко могут принести ущерб организации, поскольку скорейшее и наименее энергозатратное достижение цели является для работника приоритетом.
  4. Информация. Неправильные оценки и понимание задач, методов целедостижения, исключающие друг друга предписания, намеренная дезинформация, неверная передача заданий и подобные коммуникативные казусы приводят к конфликтам.
  5. «Теневой» лидер. Появление в структуре организации харизматического неформального вожака, к которому прислушиваются, тоже причина потенциального противостояния, так как его видение достижения целей когда-нибудь обязательно пойдёт вразрез с мнением начальства.

Социальные

  1. Климат. Неблагоприятный социальный или психологический климат, удушающая атмосфера неизбежно приводят к конфликтам.
  2. Адаптация. Ни одна организация не способна существовать длительное время без появления новых членов. Для новичка – это неизбежный стресс, и если коллектив полностью не настроен благожелательно и педагогично, что бывает редко, конфликт произойдёт.
  3. Двойные стандарты. Каждое руководящее звено не застраховано от более тесного общения с кем-либо из сотрудников. Когда в отношении «любимчиков» на какое-либо действие или бездействие закрывают глаза, в коллективе случается раскол.
  4. Возраст. Возрастной дисбаланс несёт в себе и разницу в мировоззрении, в аксиологии, в толерантности, в поведенческой манере, что является неискоренимой предпосылкой к противоречиям.

Личностные

  1. Желание доминировать.
  2. Любовь индивида к критике без изучения ситуации и обоснованной аргументации.
  3. Отсутствие конформизма, толерантности или строгая, невдумчивая принципиальность.
  4. Вмешательство в личную жизнь, обсуждение чьих-то персональных жизненных проблем перед коллективом.
  5. Депрессивное или конфронтационное состояние психики.
  6. Консерватизм. Неумение и нежелание рассматривать новые мысли и предложения, инновации и позитивные реструктуризации.
  7. Неумение развиваться и зацикленность на стереотипах.

Структурировать конфликты возможно по участникам конфронтации. При такой схеме они делятся на:

  1. Внутриличностные. Они появляются при дисбалансе потребностей и различии способов удовлетворения, при выборе иерархии целей и мотивов. Постоянно случаются ситуации, когда индивиду необходимо сделать выбор между обоюдоважными поступками. Желание быть рядом с заболевшим ребёнком обязательно вступает в конфликт с желанием заработать на лекарства и необходимостью идти на работу. А желание наброситься на пирожные сталкивается с потребностью сохранять красивую фигуру. Такие спорные ситуации знакомы каждому. Их можно назвать и конструктивными, хотя случается, что они, в конечном итоге, становятся причиной заболеваний.
  2. Межличностные. Происходят при столкновении двух людей. Подобные споры знакомы всем. Это семейные разногласия между мужем и женой, отцом и ребёнком, между коллегами, между работодателем и подчинённым, между парой друзей и т.д.
  3. Межгрупповые. Они возникают после осознания противоречий между разрозненными группами. Как правило, аналогичные конфликты проявляются из-за распределения ресурсов.
  4. Между индивидом и группой. Этот кризис возникает, когда человек уверен, что правила, ценности, нормы, принятые группой, нелегитимны или ошибочны.
  5. Межгосударственные. Подобные инциденты зарождаются наиболее часто из-за ресурсов или религиозных мотивов и происходят между двумя странами или альянсами стран.

Предупреждение конфликтов

Предупредить и предвосхитить заранее конфронтацию вполне возможно при устранении причин, из-за которых может возникнуть конфликт. Необходимо воздействовать на его составные слагаемые: участников, мотивы, объекты, средства. И делать это до того, как возникла конфронтация, тщательно изучив возможности и предрасположенности. Для этого нужно:

  1. Создать все условия, препятствующие зарождению и негативному развитию потенциально конфликтных ситуаций.
  2. Оптимизировать организационные условия деятельности организации, основываясь на парадигме, что уменьшение конфликтов гораздо полезнее, чем консервативное движение по накатанным схемам.
  3. Устранить социальные и психологические корни конфронтации.
  4. Заблокировать и переориентировать личностные причины пробуждения конфликтов.

Методы искоренения конфликтов

Конструктивно подойдя к сложным вопросам, возможно разрешить любую ситуацию без основополагающих потерь для задействованных сторон, а знание причин, породивших проблему, благоприятствует оптимизации и нормализации противоречий. Ясно, что не каждый конфликт есть вероятность предвидеть и предупредить. Так что необходимо учиться адекватно выходить из кризиса. Если противоборство не разрешилось само по объективным или форс-мажорным обстоятельствам, методов устранения всего два:

  1. Компромисс. Каждый участник осознаёт необходимость прекращения борьбы и готов к уступкам ради разрешения непродуктивной ситуации.
  2. Сотрудничество. Все оппоненты садятся за стол переговоров и обсуждают способы урегулирования. Сообща выбирают приемлемые действия и алгоритм целедостижения.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о